ANALISIS PEMBERIAN KOMPENSASI
KARYAWAN BERPRESTASI DALAM UPAYA PENINGKATAN KINERJA
(Studi di PT. Perkebunan Nusantara VI Tebo)
SKRIPSI
Diajukan
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Administrasi Bisnis
OLEH :
PROGRAM STUDI
ILMU ADMINISTRASI BISNIS
SEKOLAH
TINGGI ILMU ADMINISTRASI (STIA)
SETIH SETIO
MUARA BUNGO
2016
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
PT. Perkebunan Nusantara VI (Persero) yang berkantor di kota Jambi dan mempunyai wilayah kerja di Provinsi Jambi dan Provinsi Sumatra Barat merupakan Badan Usahan Milik Negara yang bergerak di bidang perkebunan. Yang berdiri berdasarkan Peraturan Pemerintah No.11 tanggal 14 Februari 1996 dan disahkan oleh Notaris Harun Kamil, S.H. dengan Akte No.39 tanggal 11 Maret 1996 dan Keputusan Menteri Kehakiman RI No.C2-8334.HT.01.01/1996.
Unit Usaha yang kini berada di bawah pengelolaan Manajemen PT. Perkebunan Nusantara VI berasal dari proyek-proyek pengembangan PT Perkebunan (PTP) milik BUMN di wilayah Jambi dan Sumatra Barat yang dilaksanakan oleh PT Perkebunan III, IV, VI dan VIII. Salah satu dari proyek tersebut adalah Perusahaan Inti Rakyat (PIR) III Rimbo Bujang yang dibangun pada tahun 1979 di bawah pengelolaan PT Perkebunan VI dengan komoditi karet, kelapa hibrida dan kakao. Proyek Perusahaan Inti Rakyat III saat ini menjadi kebun Rimbo Satu dan Rimbo Dua. Sejak tahun 1997, komoditi kedua kebun telah sepenuhnya beralih menjadi Kelapa Sawit.
Proyek Perusahaan Inti Rakyat III Rimbo Bujang dibentuk dan dikembangkan atas prakarsa Gubernur Povinsi Jambi yang disetujui Menteri Pertanian Republik IndonesiaI dengan PT Perkebunan VI sebagai pelaksana proyek. Penugasan kepada PT Perkebunan VI berkaitan dengan pemanfaatan teknis budidaya tanaman dan manajemen yang dimiliki, dengan merujuk pada Tri Darma Perkebunan: (1) meningkatkan devisa negara; (2) menciptakan lapangan kerja; (3) melestarikan sumberdaya alam.
Dalam suatu perusahaan, sumberdaya manusia atau karyawan merupakan aset perusahaan yang sangat penting dan berguna bagi kepentingan manajemen dalam menjalankan operasionalisasi atau aktivitas perusahaan. Karyawan sebagai sumberdaya manusia harus diperhatikan dengan sungguh-sungguh. Tanpa sumberdaya manusia yang berkualitas tidak mungkin roda perusahaan dapat berjalan dengan lancar. Dengan kata lain sumberdaya manusia memegang peranan penting untuk dapat meraih tujuan perusahaan.
Dalam penerapan manajemen sumberdaya manusia, salah satu aspek penting yang harus dilakukan adalah penilaian prestasi kerja. Dimana penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses dengan cara apa perusahaan mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan, yang pada akhirnya karyawan yang berprestasi lebih baik diperusahaan perlu memberikan kompensasi yang lebih baik. Penilaian prestasi kerja terhadap kemampuan sumberdaya manusia dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Untuk membuat keputusan mengenai pemberian Kompensasi kepada karyawan yang berprestasi dibutuhkan berbagai pertimbangan, apabila terdapat keputusan yang salah dalam melaksanakan pemberian Kompensasi, maka akan menimbulkan efek samping yang tidak baik bagi karyawan dan perusahaan. Untuk menghindari efek negatif tersebut, pimpinan perusahaan hendaknya melakukan penilaian terhadap karyawan yang akan diberi Kompensasi dengan subjektif mungkin berdasarkan standar yang telah ditetapkan. Apabila kondisi tersebut dapat diimplementasikan, kecenderungan adanya ketidakpuasan atas keputusan yang diambil manajemen dari pihak-pihak yang berada di internal perusahaan akan dapat diminimalisir, karena keputusan yang dibuat perusahaan dipandang sudah tepat. Dengan dilaksanakan pemberian Kompensasi secara tepat di dalam perusahaan maka diharapkan kinerja pegawai akan semakin meningkat.
Adapun kompensasi yang diberikan PT. Perkebunan Nusantara VI Tebo kepada karyawan seperti kompensasi langsung dalam bentuk gaji, uang transport, tunjangan hari raya, dan uang lembur. Sedangkan kompensasi tidak langsung seperti promosi jabatan, asuransi, dan tunjangan jabatan.
Berdasarkan penjelasan di atas ada permasalahan tentang pemberian kompensasi kepada karyawan PT. Perkebunan Nusantara VI Tebo dimana sebagian karyawan merasakan ketidakadilan dalam pemberian kompensasi yang diterapkan perusahaan. Seperti contoh ada karyawan yang berprestasi dalam memperoleh kompensasi (reward) yang kurang lebih sama dengan yang tidak berprestasi dan mereka yang rajin dan tidak rajin, berkinerja baik atau berkinerja kurang, Jadi antara karyawan yang tidak terlalu banyak bekerja dan tidak banyak membutuhkan tenaga akan memperoleh kompensasi yang sama dengan karyawan yang bekerja keras.
Hal-hal demikian tentu saja akan menurunkan kinerja karyawan yang benar-benar bekerja keras atau bersungguh-sungguh melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Berdasarkan fenomena masalah di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk Skripsi dengan judul: “Analisis Pemberian Kompensasi Karyawan Berprestasi Dalam Upaya Peningkatan Kinerja”. (Studi Pada PT. Perkebunan Nusantara VI Tebo).
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka rumusan masalah penelitian ini adalah:
1. Bagaimana pemberian kompensasi karyawan berprestasi dalam upaya peningkatan kinerja di PT. Perkebunan Nusantara VI Tebo?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui masalah yang hendak dikaji dan diteliti, yaitu sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui bagaimana pemberian kompensasi karyawan berprestasi dalam upaya peningkatan kinerja di PT. Perkebunan Nusantara VI Tebo.
1.4. Kegunaan Penelitian
Dari penelitian yang dilakukan, ada tujuan yang ingin dicapai oleh seorang peneliti sehingga penelitian yang dilakukan dapat bermanfaat dan berguna bagi peneliti pribadi. Adapun kegunaan penelitian yang ingin dicapai peneliti adalah:
1. Kegunaan Teoritis
Dari studi ini peneliti mengharapkan dapat menghasilkan sesuatu yang bermanfaat dalam pengembangan ilmu pengetahuan dan informasi, baik bagi kalangan sivitas akademika terutama dalam bidang kajian Ilmu Administrasi Bisnis maupun Ilmu-ilmu Sosial lainnya.
2. Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada Perusahaan PT. Perkebunan Nusantara VI dalam pemberian kompensasi terhadap karyawan berprestasi dalam upaya peningkatan kinerja. Guna menghasilkan sumberdaya manusia yang baik dan dapat diandalkan untuk masa yang akan datang.
BAB II
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kerangka Teoritis
2.1.1. Pengertian Analisis
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, arti analisis adalah penyelidikan suatu peristiwa untuk mengetahui apa sebab-sebabnya, bagaimana duduk perkara atau persoalan yang sebenarnya.[1] Dalam penelitian ini yang akan dianalisis adalah bagaimana perusahaan memberikan kompensasi terhadap karyawan yang berprestasi dalam upaya peningkatan kinerja.
Menurut Kamaruddin dalam bukunya Analisis Manajemen mengemukakan bahwa analisis adalah kegiatan berfikir untuk menguraikan suatu keseluruhan menjadi komponen-komponen sehingga dapat mengenal tanda komponen tersebut.[2]
Sedangkan menurut Soerjadi dalam bukunya Analisis Manajemen Modern yang mengemukakan bahwa analisis adalah rangkaian kegiatan pemikiran yang logis, rasional, sistematis dan objektif dengan menerapkan teknologi atau teknik ilmu pengetahuan untuk melaksanakan pengkajian, penelan, penguraian, perincian, dan pemecahan suatu objek atau bahasan.[3]
2.1.2. Kompensasi
Bahwa secara umum yang dimaksud dengan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa yang diberikan oleh organisasi atas pekerjaan yang telah dilakukan. Sistem kompensasi ini harus dikelola secara serius dan tepat oleh perusahaan. Apabila tidak dikelola dengan baik bisa mengakibatkan pay dissatisfaction yaitu perasaan ketidakpuasan karyawan atas balas jasa yang diterimanya.[4]
Dalam hubungannya dengan peningkatan kesejahteraan hidup para karyawan, suatu organisasi harus secara efektif memberikan kompensasi sesuai beban kerja yang diterima karyawan. Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada karyawan perlu mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen instansi agar motivasi para karyawan dapat dipertahankan dan kinerja kayawan diharapkan akan terus meningkat. Kompensasi itu terbagi menjadi dua, terdapat kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya , uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.
Kompensasi merupakan salah satu faktor yang baik secara langsung untuk mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan kinerja karyawan. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada karyawan perlu mendapat perhatian khusus dari pihak perusahaan agar motivasi para karyawan dapat dipertahankan dan kinerja karyawan akan terus meningkat. Kompensasi mengingatkan antara prestasi individu, kelompok atau organisasi yaitu dapat meliputi : upah potongan, komisi, bonus, bagi laba, dan bagi produksi. sistem kompensasi digolongkan kedalam:
1. Sistem kompensasi pada tingkat individu (peacework, bonus, komisi, kurva kematangan, dan kompensasi bagi para eksekutif),
2. Sistem kompensasi pada kelompok (kompensasi produksi, bagian keuntungan, dan pengurangan biaya.
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan atas dasar prestasi kerjanya. Sistem kompesasi tersebut meliputi:
1. Upah potongan (piecework), yaitu pemberian kompensasi berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi. Dasar perhitungan ialah bahwa makin banyak unit produksi yang dihasilkan, makin tinggi pula kompensasi yang diterimanya.
2. Komisi yaitu imbalan yang diberikan kepada karyawan disamping memperoleh gaji pokok, juga diberikan kompensasi karena keberhasilannya melaksanakan tugas, atau karyawan yang memperoleh penghasilannya semata-mata berupa komisi.
3. Bonus, yaitu imbalan yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produktivitas yang berlaku terlampaui. Bonus dibayar secara eksekutif kepada para eksekutif atau kepada semua karyawan. Ada tiga cara pemberian bonus yaitu:
a. Berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, jika jumlah produksinya melebihi jumlah yang telah ditetapkan, karyawan menerima bonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkan.
b. Apabila terjadi penghematan waktu, yaitu jika karyawan dapat menyelesaikan tugas dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, dengan alasan bahwa dengan menghemat waktu, lebih banyak pekerjaan yang harus diselesaikan.
c. Berdasarkan perhitungan progresif, yaitu jika karyawan makin lama makin mampu memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin besar, makin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap kelebihan produksi yang dihasilkannya.
d. Kurva kematangan (maturity curva), yaitu bagi organisasi yang mengerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah. Apabila ada tenaga kerja profesional yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, dibuat suatu kurva prestasi kerja. Jika kurva tersebut menunjukan bahwa prestasi kerja mereka lebih besar dari prestasi kerja normal diberikan kompensasi tertentu.
e. Bagi laba atau keuntungan, yaitu kompensasi yang diberikan berdasarkan sesuatu rumus yang telah ditetapkan yang dirancang berdasarkan profitabilitas atau keuntungan suatu perusahaan atau organisasi.
f. Bagi produksi, yaitu kompensasi yang diberikan kepada produktivitas kelompok, jika produktivitas kelompok mampu maelampaui target produksi normal maka diberikan bonus.[5]
2.1.3. Jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan dibagi atas dua, yaitu:
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji, upah, bonus, premi, tunjangan hari raya, tunjangan hari tua, pengobatan atau jaminan kesehatan, asuransi, dan lain-lain yang sejenis yang dibayarkan oleh organisansi.
2. Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk selain uang. Hal ini dimaksudkan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang seperti penyelenggaraan program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti program rekreasi, cafeteria, dan tempat beribadat, hubungan karyawan dengan rekan sekerja maupun atasan, keamanan, kondisi ruang kerja, penghargaan prestasi kerja, promosi jabatan waktu istirahat, sarana kesehatan, dan keselamatan kerja.[6]
Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada karyawan. Oleh karena itu, jika kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Tetapi jika karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri. Jadi manajemen personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan.
2.1.4. Asas Kompensasi
Penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya efektif, kompensasi seharusnya dapat:
1. Memenuhi kebutuhan dasar
2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal,
3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal, dan
4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu
Robbins mengemukakan bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila: [7]
1. Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian
2. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka.
3. Berkaitan dengan kebutuhan individu.
Dari antara prinsip-prinsip tersebut yang paling penting adalah adanya keadilan. Keadilan ditempat kerja, termasuk dalam pemberian kompensasi. Ada dua macam keadilan, yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural.
Keadilan distributif berusaha untuk menjelaskan bagaimana seseorang bereaksi terhadap jumlah bab bentuk kompensasi yang mereka terima. Sedangkan keadilan procedural berkaitan dengan pengujian reaksi seseorang terhadap prosedur yang digunakan untuk menentukan kompensasi.[8]
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas azas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
1. Azas adil
Besarnya Kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
2. Azas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relative, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi.[9]
2.1.5. Tujuan Kompensasi
Pemberian kompensasi bertujuan untuk:
1. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi.
2. Mempertahankan karyawan yang ada.
Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/ perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.
3. Menjamin keadilan
Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Besar kecilnya pemberian kompensasi juga menunjukan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang harus diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karyawan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.
5. Mengendalikan biaya-biaya
Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Pemberian kompensasi yang bai diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), ketentuan lembur, jaminan sosial tenaga kerja, (jamsostek), dan fasilitas lainnya. [10]
Namun demikian, tentunya karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan penilaiannya terhadap pengorbanan yang telah diberikan kepada kelompoknya maupun kepada perusahaan. Karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sebanding dengan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan lainnya. Apabila harapan karyawan mengenai kompensasi yang demikian dapat diwujudkan oleh perusahaan, maka karyawan akan merasa diberlakukan secara adil oleh perusahaan.
2.1.6. Karyawan
Dalam setiap perusahaan, orang-orang yang melakukan kerjasama yang terstrukturisasi dan terfungsionalisasi dapat dikelompokan berdasarkan tingkatannya mulai dari pimpinan hingga bawahan yang disebut karyawan.
Sesuai dengan Kamus Besar Bahasa Indonesia pengertian karyawan adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga dengan mendapatkan gaji.[11] Karyawan atau disebut juga dengan pekerja adalah orang-orang yang melakukan atau melaksanakan pekerjaan secara langsung sesuai dengan bidang keahlianya masing-masing.[12]
[2] Kamaruddin, Analisis Manajemen, Sumur, Bandung, 1999, Hal. 31
[3] Soerjadi, F.X., Analisis Manajemen Modern, Haji Masagung, Jakarta, 1995, Hal. 127
[4]Dewi Hanggraeni, Manajemen Sumber Daya Manusia, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI, Jakarta, 2012, Hal. 139
[5]Asep Tapip Yani, Manajemen Sumber Daya Manusia,Sebuah Pendekatan Strategik, Bandung, 2011, Hal. 15
[6]Danang Sunyoto, Penelitian Sumber Daya Manusia, CAPS (Center of Academic Publishing Service), Yogyakarta, 2015, Hal. 27
[7]Mutiara S Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor, Agustus 2004, Hal 78
[9]Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Bogor, 2004, Hal. 122
[12]Ulber Silalahi, studi tentang ilmu administrasi,konsep,teori, dan dimensi, Sinar Baru, Algesindo, Bandung, 2003, Hal. 22
[16] Ibid, Hal. 17
[17] Ibid, Hal. 18
[18] Ibid, Hal. 20
[22]T.Hani Handoko, Manajemen,BPFE, Yogyakarta,2009, Hal. 8
[23]Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke-2, Cetakan Ke-2 STIE YKPN, Yogyakarta, 1999, Hal. 3
[24]A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Ketiga, Rosdakarya, Bandung, 2001, Hal. 2